Wachsende DevOps-Mentalität

"Hallo, ich bin John. Als technischer Leiter in meinem Unternehmen bin ich dafür verantwortlich, die richtigen technischen Entscheidungen zu treffen, die von allen unseren Entwicklungsteams umgesetzt werden sollten. Eines der Hauptziele unserer Geschäftsleitung ist es, sicherzustellen, dass unsere Lösungen von höherer Qualität sind. Vor zwei Jahren hatten wir zwei Produktionsausfälle und eine Sicherheitslücke, die das Unternehmen viel Geld gekostet hat. Im Nachhinein stellte sich heraus, dass dies auf einige größere Fehler im Softwaredesign und in der Implementierung zurückzuführen war, die nicht den Architekturrichtlinien entsprachen. Als Lösung habe ich ein neues Softwarearchitekturdokument mit Regeln und Richtlinien verfasst, an die sich die Teams halten müssen.

Mir ist zu Ohren gekommen, dass nicht alle Teams sich daran halten wollen, weil sie mit meinem Ansatz nicht einverstanden sind und nicht einbezogen wurden. Die Sache ist die, dass wir in unserem Unternehmen schon immer so gearbeitet haben und ich glaube, dass das Management es so will. Daran kann ich nichts ändern.

Die Teams wollen keine gute Software schreiben, also muss ich alles selbst überprüfen. Das Problem ist, dass ich nicht die Zeit habe, alle Teams zu überwachen, um die Richtlinien, die ich ihnen gegeben habe, abzuhaken. Das ist auch wirklich nötig, denn die Teams verfügen offensichtlich nicht über das erforderliche Wissen. Wenn sie die Möglichkeit haben, werden sie meine Pläne umgehen, weil sie den Mehrwert nicht sehen (wir sprechen hier von mangelndem Wissen...). Sie haben mich gebeten, ihnen bei einigen Problemen zu helfen, aber ich verstehe nicht, warum ich das tun sollte und warum das alles so schwierig ist. Ich könnte es selbst tun, aber das ist nicht meine Aufgabe. Außerdem habe ich, wie gesagt, nicht die Zeit dafür. Dann bot mir einer unserer erfahreneren Mitarbeiter an, mir zu helfen. Sehr nett von ihm, aber was springt für mich dabei heraus? Es wird wahrscheinlich auch ewig dauern, ihn auf den neuesten Stand zu bringen, vorausgesetzt, das ist überhaupt möglich.

In einigen der Diskussionen erzählten mir die Teams von DevOps und wie das mir helfen könnte, einige meiner Probleme zu lösen. Ich weiß nicht viel darüber, aber es scheint, dass es viel Aufwand erfordert, um das Gleiche zu erreichen. Außerdem halte ich es für einen Hype, in den es sich nicht lohnt, Zeit zu investieren, weil er uns nicht die erhofften Vorteile bringt. Abgesehen davon kann ich nicht zum Management gehen und diese Art von Veränderungen vorschlagen. Wenn sie wollten, dass ich das Unternehmen verändere, hätten sie mich zum Manager und nicht zum technischen Leiter gemacht. Ups, wenn ich mir die Zeit ansehe, muss ich Sie leider verlassen und zu meinem nächsten Meeting laufen."

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Furcht und Denkweise Das war John. Und wir wetten, es kommt Ihnen bekannt vor. Aber was sagt er eigentlich, und warum? Um das zu verstehen, ist es wichtig, ein wenig mehr Verständnis dafür zu entwickeln, wie jemand denkt und handelt. Nein, Sie müssen kein Psychologe sein, der tiefe Einblicke in das menschliche Verhalten hat, aber ein gewisses Grundverständnis würde unserem Ziel, eine DevOps-Mentalität zu entwickeln, sehr zugute kommen.

Ängste Als erstes sollte man sich darüber im Klaren sein, dass nicht jeder so offen, transparent und kooperativ ist, wie wir es gerne hätten. In vielen Fällen lässt sich dies auf eine menschliche Grundemotion zurückführen: Angst. In unserer modernen Zeit ist Angst ein starker Motivator, die falschen Dinge zu tun. In gefährlichen Situationen ist Angst eine gute Sache. Sie hilft uns, konzentriert zu bleiben und verleiht uns "Superkräfte", aber in einem normalen Arbeitsumfeld ist Angst Gift. Wenn Sie sich nicht entspannen, den Menschen vertrauen, offen und transparent sein können, ändert sich Ihr Verhalten und mit Ihrem Verhalten auch das Verhalten der anderen.

Es gibt eine Reihe von verschiedenen Ängsten, die erkannt werden können:

• Die Angst, Ihren Job zu verlieren
• Die Angst, sich zu blamieren
• Die Angst, sich minderwertig zu fühlen

Die Frage, die es zu beantworten gilt, lautet: Warum haben Menschen diese Ängste, und wie spiegeln sich diese Ängste in ihrem Verhalten wider? Dies berührt die Psychologie und die Art und Weise, wie wir uns als Menschen in verschiedenen Situationen verhalten. Wenn Sie sich zum Beispiel die Maslowsche Bedürfnishierarchie genau ansehen und diese Ängste dieser Hierarchie zuordnen, ergibt das einen Sinn.

Maslow beschrieb die menschlichen Bedürfnisse in seinem Fünf-Phasen-Modell. Die Phasen beschreiben, was uns motiviert, zu wachsen. Wenn eine Phase erfüllt ist, steigen Sie in die nächste Phase auf, um schließlich in der fünften Phase zu landen. In den ersten vier Phasen sind wir motiviert, weil unsere Bedürfnisse unbefriedigt sind. Und je länger es dauert, sie zu erfüllen, desto motivierter werden wir. Wenn das Bedürfnis befriedigt ist, nimmt die Motivation ab. Die fünfte Phase funktioniert andersherum. Die fünfte Phase beschreibt eine Sehnsucht nach Wachstum oder erfülltem Sein. Es ist schwer, in die fünfte Phase zu gelangen, denn der Fortschritt wird oftdurch die Nichterfüllung von Bedürfnissen auf niedrigerer Ebene unterbrochen. Und sehr oft kommt das Versagen von innen, verursacht durch Handlungen, die auf Angst basieren.

Ein Arbeitsplatz ist in vielen Fällen eine direkte Umsetzung der ersten Phase. Er sorgt für Essen, Trinken und Unterkunft. Die Angst, den Job zu verlieren, zeigt sich in vielerlei Hinsicht. Menschen, die ihre Meinung für sich behalten, oder Menschen, die einfach tun, was man ihnen sagt, unabhängig davon, ob sie damit einverstanden sind. Aber auch Menschen, die andere absichtlich daran hindern, das Richtige zu tun, weil es ihnen schaden könnte. Auch egozentrisches Verhalten kann durch diese Angst verursacht werden.

Ein weiteres Element ist, dass niemand allein sein möchte. Der Mensch ist ein soziales Wesen. Wir wollen zu einer Gruppe gehören. Das beginnt schon im Kindesalter. Es spielt keine Rolle, ob wir zu den Beliebten, den Alternativen oder den Strebern gehören wollen, aber wir wollen dazugehören. Wenn wir zu einer Gruppe gehören, wollen wir nicht rausgeschmissen werden. Wenn wir etwas Falsches sagen oder eine seltsame Lösung vorschlagen, was werden sie dann denken? Werden wir trotzdem dazugehören? Diese Beispiele beziehen sich auf die Angst, sich zu blamieren und auf die Meinung der anderen.

Wenn wir die vierte Phase, die Wertschätzung, erreichen, beginnt sich das Verhalten in Richtung Status, Respekt und Anerkennung zu verlagern. Dort angekommen, droht die Angst, sich minderwertig zu fühlen. Dinge zu tun, die nicht zu unserem Status passen, könnte uns schaden. Ein CEO könnte zum Beispiel denken, dass es nicht angemessen ist, die Spülmaschine von auszuräumen oder bei der Installation eines neuen PCs zu helfen. Während die Maslowsche Hierarchie die realen menschlichen Bedürfnisse beschreibt und die Ängste das damit einhergehende Schutzverhalten beschreiben, sollte man sich die Frage stellen, ob das Verhalten, das die Menschen an den Tag legen, dazu beiträgt, die Ziele eines Unternehmens zu erreichen. In unserer modernen Gesellschaft mit gebildeten Generationen ist das exponierte Verhalten in der Regel nicht der richtige Weg, um die Angst zu bekämpfen. Warum also verhalten sich die Menschen so, wie sie es tun, auch wenn es nicht konstruktiv ist?

Fixed and Growth Mindset Im Jahr 2006 veröffentlichte die Psychologin Carol Dweck ein Buch mit dem Titel "Mindset", das jahrzehntelange Forschung zu Leistung und Erfolg umfasst. Dweck beschreibt zwei Arten von Denkweisen, die ein Mensch haben kann, und welchen Einfluss diese auf sein Verhalten haben: eine fixe Denkweise oder eine wachsende Denkweise.

 

	Fixierte Denkweise	Wachstumsorientierte Denkweise
Ziel	Intelligent aussehen	Lernen & Verbessern
Ansicht der Anstrengung	Negativ	Positiv
Sucht die Herausforderung	Vermeidet Herausforderungen	Sucht Herausforderungen
Veränderung dargestellt als	Bedrohung	Herausforderung
Reaktion auf Rückschläge	Hilflos	Unverwüstlich
Reaktion auf Kritik	Defensiv	Lernorientiert
Sieht den Erfolg anderer	Als Bedrohung	Als Lektionen und Inspiration
Zuschreibung von Fehlverhalten an	Feste Charaktereigenschaften	Situationen und Motivationen
Reaktion auf Fehlverhalten	Bestrafen, Vergeltung üben	Erziehen, Kompromiss schließen
Bei Herausforderungen im Leben	Höhere Depression	Höhere Widerstandsfähigkeit

Quelle: Mindset Works

 

Bei einer fixen Denkweise glauben die Menschen, dass ihre grundlegenden Qualitäten, wie ihre Intelligenz oder ihr Talent, einfach feste Eigenschaften sind. Sie verbringen ihre Zeit damit, ihre Intelligenz oder ihr Talent zu dokumentieren, anstatt sie zu entwickeln. Sie glauben auch, dass Talent allein ohne Anstrengung zum Erfolg führt. Bei einer wachstumsorientierten Denkweise glauben die Menschen, dass ihre grundlegendsten Fähigkeiten durch Hingabe und harte Arbeit entwickelt werden können. Verstand und Talent sind nur der Ausgangspunkt. Diese Sichtweise fördert die Freude am Lernen und die Widerstandsfähigkeit, die für große Leistungen unerlässlich ist.

Die Geschichte von Johannes und theoretische Erkenntnisse kombiniert

Die Chancen stehen gut, dass John die Ziele, die er sich vorgenommen hat, nicht erreichen wird. Da wir die theoretische Erklärung der Denkweise und der Ängste kennen, sollten wir uns ansehen, was John daran hindert, erfolgreich zu sein. Einige Ängste und eine eindeutig fixierte Denkweise verhindern dies.

John betrachtet den Erfolg anderer, obwohl er zu seinen Zielen beitragen könnte, als Bedrohung und nicht als Chance. Die Führungsqualitäten und der Mut, den sein Kollege zeigt, indem er seine Hilfe anbietet, werden nicht gewürdigt, was ihn davon abhalten wird, in Zukunft so zu handeln. Er betrachtet jede Anstrengung, einen anderen Ansatz, in diesem Fall DevOps, auszuprobieren, von vornherein als fruchtlos. Außerdem hält er die Teams für unfähig, ihre Arbeit zu erledigen, anstatt ihnen Raum zu geben, sich anzupassen und auf der Grundlage gemeinsamer Ziele zu lernen. Dies sind alles Symptome einer fixen Denkweise. Er konzentriert sich darauf, schlau auszusehen, anstatt den Wunsch zu haben, zu lernen. Eine Denkweise der kontinuierlichen Verbesserung wird nicht gefördert.

Es scheint ihm wichtig zu sein, dass die Teams zu ihm als Autorität aufschauen, damit seine Pläne umgesetzt werden. Zuzugeben, dass er nicht viel über die vorgeschlagenen Verbesserungen weiß, kommt für ihn nicht in Frage. Er befürchtet, dass es ihm peinlich sein könnte, dass er selbst in einem bestimmten Bereich auch nicht viel weiß. Er weigert sich auch, ihnen aus dem gleichen Grund zu helfen und auch, weil er es als etwas ansehen könnte, das unter seinem Niveau liegt. Wenn er sagt, dass es nicht seine Aufgabe ist, könnte das seine Angst davor sein, etwas zu tun, das er als unter seiner Verantwortung stehend betrachtet.

Das Ergebnis ist, dass es überhaupt keine offene Diskussion darüber gibt, was gemeinsam mit den Teams verbessert werden kann. Wenn man sich seine Herangehensweise an das Erreichen seiner Ziele ansieht, akzeptiert er den Status quo. Er denkt, dass das Management es so will und er deshalb nichts daran ändern kann. Der Punkt ist, dass er es nicht genau weiß und es vermeidet, mit dem Management und den Teams darüber zu sprechen. Außerdem trägt auch die Angst, seinen Job zu verlieren, dazu bei, dass er keine Änderungen vorschlägt. Was hat das mit DevOps zu tun?

Alles, was wir oben beschrieben haben, ist allgemeiner Natur. Es kann auf jede Person in praktisch jeder Situation angewandt werden. Was haben diese Ängste und Denkweisen also mit DevOps zu tun? Wenn ein Unternehmen den Wandel zu einer DevOps-Organisation vollziehen möchte, sind die ersten Dinge, die in den Sinn kommen, technologiebasiert: Pipelines erstellen, Skripte automatisieren, Menschen zusammenbringen, überwachen usw. Aber nur die Technologie zu implementieren und Menschen in einen Raum zu bringen, ist keine Garantie für den Erfolg.

DevOps erzwingt auch eine große Veränderung bei den Menschen. Die Menschen werden andere Aufgaben übernehmen müssen, als sie es bisher gewohnt waren. Sie müssen mit Menschen zusammenarbeiten, mit denen sie noch nie gearbeitet haben. Sie müssen neue Technologien erlernen und neue Praktiken anwenden. Und in vielen Fällen werden sie ihren derzeitigen Arbeitsplatz verlieren und durch einen völlig anderen ersetzt werden. Der natürliche Widerstand gegen diese Veränderungen hat alles mit der Einstellung und den Ängsten zu tun.

Für eine erfolgreiche DevOps-Umstellung müssen wir diesem Aspekt viel Aufmerksamkeit schenken. Wie können wir den Menschen helfen, den Wandel zu vollziehen? Der erste Schritt besteht darin, eine Wachstumsmentalität zu fördern. Wir können dies tun, indem wir das Verhalten und nicht die Ergebnisse loben. Ermutigen Sie dazu, sowohl aus Erfolgen als auch aus Misserfolgen zu lernen, und konzentrieren Sie sich auf Verbesserungen statt auf Schuldzuweisungen.

Unternehmen und ihr Management spielen dabei eine große Rolle, indem sie ein sicheres Umfeld schaffen, in dem die Menschen dies üben können. Wenn sich die Menschen sicher fühlen und nicht um ihren Arbeitsplatz fürchten, können sie zur nächsten Phase der Überwindung der Angst vor Peinlichkeiten übergehen. Indem Sie die Menschen dazu anregen, einfach Fragen zu stellen, wenn sie etwas nicht verstehen, auch wenn es sich wie eine dumme Frage anfühlt, oder Vorschläge zu Dingen zu machen, die normalerweise außerhalb Ihrer Liga liegen, beginnen sie zu merken, dass ihre Angst vor Peinlichkeiten nicht realistisch ist. In der Regel werden Sie von anderen dafür gelobt, dass Sie eine Frage gestellt oder einen Vorschlag gemacht haben, auf den andere aufbauen können. Sie müssen viele Fragen stellen und viele Vorschläge machen, um die Dinge in Bewegung zu bringen.

Menschen, die in einer Gruppe arbeiten, sollten sich gegenseitig als gleichberechtigt behandeln, auch wenn sie nicht in der gleichen Organisationshierarchie stehen. Belohnen Sie Menschen für die Arbeit, die getan werden sollte, auch wenn sie nicht in ihrer Stellenbeschreibung steht, und konzentrieren Sie sich auf das größere Wohl und die Teamziele statt auf individuelle Ziele. Auch das verschafft Respekt und Status, wenn auch in einem anderen Sinne.

Fazit

Wenn wir uns Johns Einleitung und seine Überlegungen ansehen, wird klar, dass John erfolgreicher sein könnte. Seine Ängste und seine Denkweise spielen eine wichtige Rolle bei seinen Erfolgschancen. Und das wirkt sich nicht nur auf ihn, sondern auch auf andere aus. Bedenken Sie bei der Implementierung von DevOps, dass neben all der großartigen Automatisierung und Technologie auch Menschen beteiligt sind und mit an Bord sein müssen, damit es funktioniert. Technologie ist nicht genug. Es ist die Nutzung der Technologie, die den Unterschied macht. Deshalb ist die Entwicklung einer DevOps-Mentalität ohne Angst der Schlüssel zu Ihrem Erfolg!

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