Drei Methoden, wie Manager Gamification nutzen können, um den Wandel im Unternehmen voranzutreiben

Manager in Unternehmensorganisationen sind ein Erfolgsfaktor für den Wandel in Unternehmen (Quellen). Sie befinden sich jedoch auf einem schwierigen Spielfeld. Ein Teil dieses Spielfelds besteht darin, dass sie einerseits Menschen führen und andererseits selbst geführt werden. Harte Kontrollmechanismen, wie z.B. Belohnungssysteme und die Änderung der Organisationsarchitektur, stehen den Managern nicht immer als Instrumente zur Verfügung, um den Wandel im Unternehmen zu erreichen. Manager müssen sich auf weiche Kontrollmechanismen verlassen, die an die intrinsische Motivation der Mitarbeiter appellieren, um Veränderungen zu erreichen. Durch die Implementierung von Gamification können Manager Mitarbeiter extrinsisch motivieren (z.B. durch Punkte-/Belohnungssysteme), ohne die harten Kontrollen innerhalb einer Organisation anzutasten. Gamification kann aber auch intrinsisch motivieren, zum Beispiel durch den Drang, herauszufinden, was als Nächstes kommt. Mit anderen Worten: Gamification ist ein großartiges Werkzeug, um den Wandel im Unternehmen zu realisieren.

Gamification bedeutet eigentlich die Anwendung von Spielmechanismen in einem Nicht-Spiel-Kontext (Quelle). Gamification findet man häufig bei Business-to-Consumer-Produkten (z.B. die Abzeichen, die man erhält, wenn man innerhalb eines Monats fünfmal in der Autowaschanlage war), aber nicht in einem Unternehmenskontext. In diesem Blog werden wir drei Möglichkeiten untersuchen, wie Manager Gamification nutzen können, um den organisatorischen Wandel voranzutreiben.

Anspruchsvolle, aber erreichbare Ziele

Hoffentlich sind die drei Mechanismen, die in diesem Blog erwähnt werden, für Sie nicht neu. Das erste klingt wahrscheinlich offensichtlich: Setzen Sie sich anspruchsvolle, aber erreichbare Ziele. Aber leider wenden nicht alle Unternehmen diese Praxis an.

Übertragen wir es auf ein Spiel. Stellen Sie sich vor, Sie spielen ein Spiel auf Ihrem Handy, bei dem Sie Rätsel lösen müssen, um in den nächsten Level zu gelangen. Wenn Sie dafür nur ein paar Sekunden brauchen, werden Sie sich schnell langweilen. Wenn Sie ein schwieriges Level spielen, für das Sie Wochen brauchen, um es zu lösen, werden Sie sich wahrscheinlich ärgern und aufhören zu spielen.

Das Beispiel des Handyspiels lässt sich auch auf Organisationen übertragen. Nehmen wir an, Sie arbeiten auf kleine und überschaubare Ziele hin. Das kann sich sogar wie Mikromanagement anfühlen, was den gegenteiligen Effekt zur Folge hat: Die Mitarbeiter erledigen die Aufgaben nicht, weil sie ihnen egal sind. Wenn Sie nur extrem schwer zu erreichende Ziele setzen, können die Menschen schnell die Motivation verlieren. Sie werden nicht genug belohnt und geben das Ziel auf, um sich (direkt) lohnenderen Aufgaben zu widmen. Was können wir von Spielen lernen? Setzen Sie sich Ziele, die herausfordernd und innerhalb einer angemessenen Zeitspanne erreichbar sind. Sie werden sehen, dass dies zu großartigen Ergebnissen führt.

Fortschrittsbalken

Ein Fortschrittsbalken kann von großem Wert sein, wenn Sie große Ziele in kleinere, erreichbare Ziele zerlegen. In vielen Unternehmen werden Initiativen begonnen, aber nicht abgeschlossen, weil die Mitarbeiter die Motivation verlieren, die letzten Schritte zu unternehmen. Ein Beispiel für eine solche Aufgabe ist die Dokumentation. Sie wird oft am Ende eines Projekts erledigt, aber nicht abgeschlossen. In Spielen sehen Sie oft Fortschrittsbalken, um eine große Aufgabe wie das Erreichen des nächsten Levels abzuschließen. Die Chancen stehen gut, dass Sie, wenn Sie etwas zu 85% erreicht haben, auch die letzten 15% schaffen, um die volle Belohnung zu erhalten.

Durch die Visualisierung des Fortschritts einer großen Aufgabe mithilfe eines Fortschrittsbalkens können Führungskräfte den Status einer großen Aufgabe visualisieren. Vorzugsweise ist für jede Teilaufgabe klar ersichtlich, wie viel Fortschritt sie für den Statusbalken vorantreibt. Je klarer das Ergebnis der Aufgabe ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass die Mitarbeiter sie erledigen (wenn es ihnen nützt). Um Ihren Fortschrittsbalken in die Höhe zu treiben, können Sie für die Erledigung einer Aufgabe belohnt werden. In Spielen können Sie z.B. mehr Macht, Status oder Gegenstände erhalten. In der Geschäftswelt kann es etwas wie ein Teamessen oder die Möglichkeit sein, bei einer Firmenveranstaltung zu sprechen.

Sozialer Einfluss

Menschen werden durch andere Menschen motiviert. Der soziale Einfluss wird in Spielen stark genutzt, um das Engagement zu erhöhen. Einige Spiele haben riesige Communities, in denen sich Menschen treffen, Erfahrungen austauschen und sich gegenseitig herausfordern, die nächste große Aufgabe zu erfüllen. In einigen Spielen können Sie sich Erfolge verdienen und diese in den sozialen Medien teilen. Die in diesem Absatz genannten Mechanismen lassen sich leicht in einem Unternehmenskontext einsetzen.

Erstens kann Wissen leicht geteilt werden, indem innerhalb einer Organisation Gemeinschaften zu einem bestimmten Thema gebildet werden. Innerhalb einer Gemeinschaft können Menschen zueinander finden, um gemeinsam an komplexen Problemen (oder Aufgaben) zu arbeiten. Die Gemeinschaft kann auch wertvolles Feedback zu neuen Plänen und Ideen geben. Bei Spielen zeigt sich dies nach neuen Veröffentlichungen, bei denen das Feedback der Community oft über Erfolg oder Misserfolg entscheidet.

Zweitens wird durch den Erwerb von Abzeichen oder Errungenschaften, die auf (internen) sozialen Plattformen geteilt werden, sichtbar, wer zu einem bestimmten Thema die wichtigsten Personen sind. Es motiviert auch andere, die gleiche Leistung anzustreben, weil sie den gleichen Status erreichen wollen. Achievements bieten die Möglichkeit, die Beherrschung eines bestimmten Themas innerhalb einer Organisation zu zeigen.

Das ist natürlich nur ein kleiner Ausschnitt der Gamification-Optionen, die Ihnen zur Verfügung stehen, um Veränderungen im Unternehmen zu erreichen. Möchten Sie mit uns über Gamification sprechen? Vereinbaren Sie einen Termin über diesen Link.