Welche intrinsische Motivation Ihre Kollegen antreibt mit Moving Motivators

Welche intrinsischen Motivationsfaktoren gibt es bei Ihren Mitarbeitern? Die Mitarbeiter sind der wichtigste Teil eines Unternehmens, und Manager müssen alles tun, um sie aktiv, kreativ und motiviert zu halten. Die Management 3.0-Praxis, über Ihre Moving Motivators zu sprechen, macht deutlich, was Sie und Ihre Teammitglieder motiviert. Ich habe einen Workshop vorbereitet, der uns dabei helfen soll, Einblicke in die intrinsischen Antriebe unserer Kollegen zu gewinnen, und dafür eine Stunde in unserem Xebia Knowledge Exchange Programm verwendet. Jeder Kollege kann also daran teilnehmen.

Meine vorbereitete Struktur für diese Stunde

1. Begrüßung und Landung Lassen Sie die Leute sich zu Paaren zusammenschließen mit der Frage: Was hat Sie hierher geführt? Was hoffen Sie, in der kommenden Stunde zu erkunden? (5 Minuten) Wir wollen im Freien spazieren gehen, um das Wetter und die frische Luft zu genießen.
2. Motivatoren verstehen (Stille 2 Minuten, Tonhöhe 8 Minuten) Lassen Sie sie die 10 verschiedenen Motivatoren verstehen. Ich habe die Definition von Schablonen mit zwei Personen geteilt. Welche ist für Sie etwas unklar?
3. Motivator filtern (15 Minuten) Ziel ist es, herauszufinden, welcher Motivator bei Ihren Fahrern am meisten Resonanz findet. Um die Frage zu vereinfachen, bekam jeder Teilnehmer ein Deck mit den 10 Motivatoren. Ich hatte zwei formale, also habe ich mit Karteikarten 3 weitere Decks selbst erstellt. Dann sagte ich, dass sie sich blind 3 Motivatoren aussuchen und überlegen sollten, welchen sie gerne tauschen würden und warum. Wir waren vier Personen, also haben wir es zusammen gemacht. Aber wenn es mehr Paare wären, würde ich empfehlen, dies innerhalb des Paares zu tun. Dann haben Sie mehr Zeit, in die Tiefe zu gehen und Ihre inneren Gedanken zu beichten, was die psychologische Sicherheit fördert.
4. Austausch von Erkenntnissen (8 Minuten). Ich habe die Gruppe gefragt, welche Erkenntnisse sie aus dieser Übung gewonnen haben, um einen Einblick zu erhalten, wie bedeutsam diese war. Pop-up-Stil: Welche Erkenntnisse haben Sie bei dieser Übung gewonnen?Zeitmanagement 60 Minuten - 5- 10 - 15 - 8 = 22 Minuten Spielraum. [caption id="attachment_87748" align="alignnone" width="1024"] Formale und selbst erstellte Karten zur Diskussion der intrinsischen Motivationsfaktoren[/caption]

Reality | Erforschen Sie die intrinsische Motivation mit Hilfe von Moving Motivators in einer 4er Gruppe

Vier Leute sind gekommen.

1. Willkommen - fühlte sich angemessen an. Wir gaben der uns am wenigsten vertrauten Person mehr Zeit, um ihre Herkunft und das, was sie zu erforschen hofft, vorzustellen.
2. Die 10 bewegenden Motivatoren verstehen

   Neugierde: Ich habe viele Dinge, die ich erforschen und über die ich nachdenken kann

   Ehre: Ich bin stolz darauf, dass sich meine persönlichen Werte in meiner Arbeit widerspiegeln.

   Akzeptanz: Die Menschen um mich herum finden gut, was ich tue und wer ich bin.

   Beherrschung: Meine Arbeit fordert meine Kompetenz heraus, aber sie liegt noch im Rahmen meiner Fähigkeiten.

   Macht: Es gibt genug Raum für mich, um zu beeinflussen, was um mich herum geschieht.

   Freiheit: Ich bin mit meiner Arbeit und meiner Verantwortung unabhängig von anderen.

   Verbundenheit: Ich habe gute soziale Kontakte zu den Menschen in meiner Arbeit.

   Ordnung: Es gibt genügend Regeln und Richtlinien für ein stabiles Umfeld.

   Ziel: Mein Lebensziel spiegelt sich in der Arbeit wider, die ich tue.

   Status: Meine Position ist gut, und ich werde von den Leuten, die mit mir arbeiten, anerkannt.

   Diskussionspunkte: Definition von bewegenden Motivatoren

   Es wurde über die Definition von Freiheit diskutiert. Einer von uns sagte: "Es fühlt sich an, als würde ich mein Team ficken", da Sie sich nicht innerhalb eines komplexen Systems verhalten. Wir vermuten, dass es dem Wunsch nach ausreichender Autonomie ähnelt, bei der man das Gefühl hat, nicht allzu oft um Erlaubnis bitten zu müssen. Ich schlage diese Definition für Freiheit vor: Ich habe genug Autonomie, um in meiner Verantwortung schnell voranzukommen. Außerdem waren wir der Meinung, dass Status und Macht in der Praxis in hohem Maße korrelieren könnten. Oder was sagt das über unser Umfeld aus? Sowohl bei Ziel als auch bei Ehre geht es um persönliche Werte, und das erscheint überflüssig. Das Ziel könnte neu definiert werden, da uns ein Motivator fehlt und ein klarer Zweck und ein Verständnis für Ihre Rolle in den komplexen Bemühungen Ihrer Organisation fehlen. Ich schlage die folgende Definition vor: Es ist klar genug, wie ich zu dem größeren Ziel meiner Organisation beitrage. Meine Hypothese ist, dass das Akronym desire die beste Bezeichnung für Motivatoren zu sehr übertrumpft. Ich bezweifle, dass dieser Satz die vielfältigen intrinsischen Motivationen der Menschen abdeckt. Der Zweck fehlte, und die Autonomie wurde durch eine allzu individuelle Definition abgedeckt. Ich würde mich geehrt fühlen, wenn Sie Ihre Definitionen aktualisieren würden.

   CHAMPFROGS = Die 10 Motivatoren nach Jurgen Appelo

3. Bewertungsfiltermethode Die Methode funktionierte gut, wenn Sie mit 3 sich bewegenden Motivatoren begannen; das machte es einfacher zu bestimmen, welcher der drei am besten zu Ihnen passt. Sie hätten mit einem weiteren kleinen Satz (2 oder 3) fortfahren und daraus eine Iteration auswählen können, aber zwei der vier wussten genau, welche sie hinzufügen wollten.
4. Insights mit Moving Motivators, um Einblicke in die intrinsischen Motivationsfaktoren Ihrer Kollegen zu erhalten

Neben der Diskussion der Definitionen haben wir folgende Erkenntnisse gewonnen:

1. 1. Wie ergänzt es andere Team-Deep-Dive-Frameworks wie Team Dynamics, Disc Profiles oder Belbin? Unserer Meinung nach sind sie alle Chamäleons. Sie nehmen vorweg, was in der Gruppendynamik normal ist und was vielleicht fehlt. Wir als Berater erkennen an, dass die Ergebnisse je nach Kontext sehr unterschiedlich ausfallen. Aber diese Motivatoren scheinen ausdauernder zu sein.
   2. Wenn Sie wissen, was Ihre Kollegen motiviert, können Sie auf deren Bedürfnisse eingehen. Wenn Sie z.B. einen Kollegen kennen, der mit Status in Verbindung gebracht wird, können Sie seine Leistungen oder seine Unterstützung für Ihre Leistungen bei einer größeren Versammlung erwähnen.
   3. Das Format mit den Papierkarten hat gut funktioniert, aber beim nächsten Mal würde ich eine größere Anzahl von Motivatoren untersuchen. Meine erste Quelle wäre die Gewaltfreie Kommunikation, da sie eine große Liste potenzieller Bedürfnisse enthält, auf die sich die Menschen beziehen können, um ihre Bedürfnisse deutlicher zu machen.
   4. Die Stunde, die ich damit verbracht habe, war wertvoll, weil ich tiefere Einblicke in das gewonnen habe, was mich antreibt und wie zufrieden ich mit meiner derzeitigen Position bin. Einer anderen Person ging es genauso.

Fazit: Die Struktur der interaktiven Sitzung war angemessen. Wir hatten eine gute Diskussion, verteilt auf die Anwesenden. Wann werde ich diese Übung anwenden, um die intrinsische Motivation zu erforschen? Wenn ich mit einer Gruppe von Personen über einen längeren Zeitraum intensiv zusammenarbeiten muss, scheint mir dies eine gute teambildende Maßnahme zu sein, die für den beruflichen Kontext relevant ist. Auch wenn ich das Gefühl habe, dass das Engagement der Mitarbeiter gegenüber dem Kunden auf dem Spiel steht, kann ich dies als Problem ansprechen und diese Maßnahme vorschlagen. Wenn die Menschen in Ihrem Umfeld wissen, wie sie zu Ihren Bedürfnissen bei der Arbeit beitragen können, können sie Ihr Engagement mit kleinen Verhaltensänderungen fördern.

Wie steht es um das Engagement Ihrer Mitarbeiter? Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass Ihre talentierten Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen bleiben (oder zu Ihnen wechseln)? Wir können Ihr Unternehmen unterstützen, indem wir die Leistung steigern, die Ursachen für die Optimierung der Leistung finden, das Engagement der Mitarbeiter fördern oder die strategische Ausrichtung nachhaltig verbessern. Lesen Sie mehr über unsere Performance Consulting Dienstleistungen.