Organisatorische Strukturen zur Schaffung von Autonomie: Was ich von meiner Tochter gelernt habe

Ich bin dankbar, dass ich von meiner Tochter lernen kann. Ich kann sehen, wie sich ihr Gehirn entwickelt und neue Konzepte, Fähigkeiten und Wörter aufnimmt. Heutzutage genieße ich es, mich hinzusetzen und ihr beim Spielen zuzusehen. Als Elternteil muss ich ihr auch helfen, ihre Selbstständigkeit zu erreichen: emotional, geistig und körperlich. Das ist die Aufgabe, und meine Frau und ich navigieren da durch. Es gibt keinen Leitfaden für die Erziehung, und wir besprechen, was funktioniert und was nicht funktioniert. Manchmal ist einfach nicht die richtige Zeit für eine neue Fähigkeit, ein anderes Mal entwickelt unsere Tochter kein Interesse für eine bestimmte Aktivität. Nun, wir sind alle unterschiedlich und das macht die Welt so bunt!

Vor kurzem habe ich mir eine der Strukturen angesehen, die wir geschaffen haben, um unserer Tochter zu helfen, ihre Autonomie zu erreichen:

Ja, Sie sehen es richtig, wir haben einen so genannten Lernturm, der es Kindern ermöglicht, höhere Höhen zu erreichen. Sie können klettern und die Arbeitsplatten erreichen, und das mit einem hohen Maß an Sicherheit. Dieser Turm steht in unserem Badezimmer und sie benutzt ihn, um ihre morgendliche Routine zu erledigen.

Was zum Teufel ist die Beziehung zum Organisationsdesign?!

Ich kann mir vorstellen, dass Ihnen diese Frage durch den Kopf geht. Nun, ich erzähle die Geschichte weiter... Wir haben die Klettertürme gebaut, nachdem sie begonnen hatte, ohne unsere Hilfe zu laufen. Meine Frau hat dieses Konzept in einer Eltern-Community gesehen, und wir haben es angewendet. Am Anfang fragten wir unsere Tochter, ob sie auf den Kletterturm möchte, und wenn sie ja sagte, setzten wir sie dorthin. Es war eine Art "Zeigen und Erzählen", da es für sie ein neues Konzept war. Sie nutzte ihn für Aufgaben wie Zähneputzen, Händewaschen, uns beim Kochen zusehen, ein Getränk zubereiten. Sie können sich die Art der Aufgaben vorstellen.

Was ich im Laufe der Zeit beobachtet habe, ist, dass das Gehirn das Konzept angenommen hat. Wenn wir sie für eine Aufgabe anschubsen, z.B. für das Abendessen, geht sie in die Nähe des Turms. Das ist ein Zeichen dafür, dass sie die Muster erkennt und die Werkzeuge kennt, die ihr helfen können, das Ziel zu erreichen. In letzter Zeit ist sie proaktiv: Wir wachen morgens auf und sie geht ins Badezimmer, klettert auf den Turm und fragt nach ihrer Zahnbürste. Meistens brauchen wir sie nicht anzustupsen.

Anwendbarkeit auf Organisationen

Ich hoffe, dass ich mit dieser Geschichte Ihre Phantasie angeregt habe. Die Quintessenz ist, dass wir als Manager in einem soziotechnischen System Strukturen schaffen sollten, die Menschen und Teams helfen, ihre Autonomie und Handlungsfähigkeit zu erreichen. Es gibt eine breite Palette von Praktiken, Ritualen und Werkzeugen, die dabei helfen können, und alle sind kontextabhängig. Um es greifbar zu machen, nehmen wir an, Sie sind ein Unternehmen mit 375 Mitarbeitern und Sie bieten eine Online-Fotodrucklösung an. Die Lösung befindet sich in der Cloud, und Sie kümmern sich um die Produktion und den Versand der Fotos weltweit. Sie haben eine vielfältige Landschaft mit maßgeschneiderter Software und Standardhardware (Druckern). Wir verlassen uns bei der Logistik auf Partner, und Sie haben Mitarbeiter, die über den ganzen Globus verteilt sind, um nah am Kunden zu sein. Sie können sich weitere Details vorstellen... Als Director of Software sind Sie für die maßgeschneiderte Software verantwortlich, die Ihre Kunden begeistert.

Sie können über verschiedene Praktiken, Rituale und Instrumente nachdenken, die Autonomie und Handlungsfähigkeit im Unternehmen fördern. Lassen Sie uns einige sehr konkrete Szenarien untersuchen, die Sie hoffentlich nachvollziehen können.

Onboarding neuer Kollegen

Eine neue Software-Ingenieurin wird eingestellt. Sie wird einem der Teams beitreten, und als Teil des Onboarding-Prozesses erhält sie das Starterpaket, in dem sie die Informationen über die Ansprechpartner für verschiedene Vorgänge findet. Informationen wie Renten- und Gehaltserklärungen werden bei der Personalabteilung angefordert, Urlaube werden im internen Portal gebucht, oder der Softwareentwicklungsprozess kann im Wiki nachgelesen werden. Es gibt auch einen öffentlichen Zeitplan für die verschiedenen Rituale der Teams, wie z.B. Demos.

Das Starterpaket ermöglicht es ihr, sich ein Bild von den Besitzern der verschiedenen Informationen und Prozesse zu machen, so dass sie selbstständig sein kann. Wie oft sind wir von einem Job zum anderen und gleichzeitig von einer Wohnung zur nächsten gezogen? Die echten staatlichen Behörden verlangen eine Menge Papierkram, und das meiste davon wird von unserem Arbeitgeber bereitgestellt.

Gemeinschaften der Praxis

Das Unternehmen wächst und die Software, die früher ein Monolith war, der von zwei Teams verwaltet wurde, ist jetzt ein verteilter Satz von Diensten. Die Dienste sind lose gekoppelt und werden von 15 Teams betrieben. Da die Komplexität des Systems zunimmt, haben die Teams die Prinzipien der Beobachtbarkeit übernommen, und sie nageln die Protokollierung und Metriken fest. Sie wollen jedoch in Tracing investieren, um ihre Fähigkeiten zu verbessern und die Entwicklungs- und Betriebsprozesse zu rationalisieren.

Auf diese Weise wurde eine Community of Practice geschaffen. Menschen aus verschiedenen Teams kommen zusammen und arbeiten an gemeinsamen Problemen, immer mit dem Ziel vor Augen. Sie bietet Raum für gemeinsame Kreationen, Abweichungen und Konvergenzen, Experimente, bis sich Muster und Praktiken herausbilden, die für die verschiedenen Teams nützlich sind. Es kann andere Gemeinschaftspraktiken geben, die in anderen Bereichen angesiedelt sind. Es handelt sich nicht um eine "oder"-Übung, sondern eher um eine "und"-Übung.

Communities of Practice ermöglichen es den Teams, selbständig zu agieren. Sie können sich weiterhin an den Zielen der Organisation orientieren, aber ihren eigenen Weg finden, um ihre Aufgabe zu erfüllen.

Die Landschaft wird um einen neuen Dienst erweitert

Das Unternehmen hat in den letzten 7 Jahren Cloud-Services genutzt, aber vor kurzem hat es begonnen, seine Services von Infrastructure-as-a-Service auf Cloud-Native umzustellen, wo dies möglich ist. Das hat Auswirkungen auf die Dienste und die Art und Weise, wie sie gebootstrapped und verkabelt werden. Das Plattformteam hat einige Vorlagen mit unterschiedlichen Zielen erstellt: Einerseits, wie die Dienste migriert werden können, wenn sich das Paradigma ändert, und andererseits, wenn Sie einen neuen Dienst einrichten, was die Grundvoraussetzungen für das Bootstrapping sind (Authentifizierung, Autorisierung, Überwachung usw.)

Mit diesen Vorlagen kann ein Team die Vorlaufzeit für die Erstellung eines neuen Dienstes verkürzen. Die Vorlagen und die Dokumentation ermöglichen es ihnen zu verstehen, wie die Dinge verdrahtet sind und wie Cloud-Native genutzt werden kann. Auch hier können die Teams ihre Agentur beibehalten, was die Belastung des Plattformteams bei der Erstellung neuer Dienste verringert. Außerdem besteht die Möglichkeit zur Weiterentwicklung, da die Teams zu den Vorlagen beitragen und sie mitentwickeln können, wenn neue Erkenntnisse gewonnen werden.

Organisationen sind komplexe soziotechnische Systeme

Mit den Beispielen möchte ich einige nachvollziehbare Szenarien aufzeigen, und ich glaube, dass Geschichten ein hervorragendes Mittel sind, um eine Botschaft zu vermitteln. Geschichten sind jedoch kontextgebunden, und die Art und Weise, wie Menschen oder Teams etwas erreichen, ist in einem anderen Kontext möglicherweise nicht möglich. Daher meine Aussage, dass **Organisationen komplexe soziotechnische Systeme** sind und wir uns als Manager der Komplexitätstheorie bewusst sein müssen und wissen müssen, wie wir mit der inhärenten Komplexität umgehen.

Ich studiere die Komplexitätstheorie und Cynefin, die Arbeit von Dave Snowden. Das Cynefin-Rahmenwerk ist ein Rahmenwerk, das es uns ermöglicht, der Welt einen Sinn zu geben. Ich werde nicht auf die Details von Cynefin eingehen, das ist nicht das Ziel dieses Blogbeitrags, und ich bin auch kein Spezialist. Ich bin nur ein Student.

Ich will damit sagen, dass Sie Cynefin nutzen können, um die unterschiedlichen Bedürfnisse Ihrer Organisation zu erfassen und den Mitarbeitern zu helfen, die zusätzlichen Strukturen aufzubauen, die ihnen Handlungsspielraum und Autonomie verschaffen. Eine großartige Geschichte, die dies veranschaulicht, ist "Cultivating Leadership with Cynefin: from tool to mindset" von Jennifer Garvey-Berger, Carolyn Coughlin, Keith Johnston und Jim Wicks, in dem Buch Cynefin, weaving sense-making unto the fabric of our world. In dieser Geschichte zeigen sie uns, wie eine Organisation wuchs und welche Strukturen sie hinzufügte, um den Beratern Autonomie zu gewähren, damit sich ihre Beratungspraxis weiterentwickeln konnte - ein Paradebeispiel für eine Teal-Organisation.

Manchmal werden organisatorische Strukturen zur Schaffung von Autonomie und Handlungsfähigkeit nicht auf Anhieb genutzt. Sie müssen das System anstupsen, beobachten und reflektieren. Manchmal ist das Konzept neu, und die Menschen und Teams gewöhnen sich daran und versuchen, die Anwendbarkeit zu finden. In anderen Fällen ist die Struktur nutzlos, und wenn das der Fall ist, werfen Sie sie einfach weg. Wie ich eingangs schrieb, hat sich unsere Tochter an den Lernturm gewöhnt und mit der Zeit ihre Autonomie gesteigert.

Ich hoffe, dies hat Sie auf einige Ideen gebracht. Welche Organisationsstrukturen ermöglichen Autonomie und Handlungsfähigkeit in Ihrem Unternehmen?

 

Dieser Blog wurde ursprünglich auf Joãos persönlichem Blog veröffentlicht: Organisatorische Strukturen zur Schaffung von Autonomie: Was ich von meiner Tochter gelernt habe