Die Zukunft des Organisierens

Experimentieren mit Unternehmenssimulationen

Die Autoren dieses Artikels sind Marianne Pot und Rik de Groot.

Paradigmenwechsel
Die Welt um uns herum verändert sich schnell. Unternehmen müssen in der Lage sein, sich anzupassen und für ihre Mitarbeiter und den Markt relevant zu bleiben, um Schritt zu halten. Ein Paradigmenwechsel ist in der Regel unvermeidlich.

Gemäß dem Kuhn-Zyklus [1] finden diese Paradigmenwechsel statt, nachdem jeder

zes, dass das derzeitige Modell, wie wir uns organisieren, nicht mehr als verlässlicher Leitfaden dienen kann. In der nächsten Phase bricht das Modell zusammen, und die Versuche, es zu reparieren, scheitern. In der Phase der Revolution entstehen aus der Krise ernsthafte Kandidaten wie Agile, Holacracy usw. In der Phase des Paradigmenwechsels wird das neue Paradigma den Neulingen und den bereits Eingeweihten beigebracht. Wenn das neue Paradigma zum allgemein akzeptierten Weg wird, wird das neue Paradigma zur neuen Normalität.


Wie kann man also am besten damit beginnen, Teams und Organisationen in diesem Paradigma zu unterrichten und anzuleiten? Unserer Erfahrung nach lässt sich dies am besten durch eine Unternehmenssimulation erreichen.

Den zukünftigen Zustand simulieren
Neue Paradigmen sind in der Regel schwer zu verstehen, wenn Sie das neue Paradigma noch nie erlebt haben. Wenn Sie z.B. alleine auf einem Segelboot segeln oder einen Airbus 380 fliegen wollen, hilft das Lesen der Bedienungsanleitung in der Regel nicht viel, wenn Sie anfangen zu fliegen oder zu segeln.


Eine der effektivsten Methoden zum Lernen ist die Simulation der Realität [2]. Eine Unternehmenssimulation ist ein leistungsstarkes Instrument für das Lernen und die Entwicklung von Unternehmen. Unternehmenssimulationen sind interaktive Lernerfahrungen, die es den Teilnehmern ermöglichen, sich wirklich mit dem Stoff zu beschäftigen. Außerdem ist es eine sichere Umgebung, in der Sie lernen und Situationen erleben können, die normalerweise nur ab und zu vorkommen. Außerdem bietet sie die Möglichkeit, das Geschehene einzufrieren und zu diskutieren.

Dynamik während der Simulation
Das zukünftige Organisationsparadigma wird jedes Mal anders sein. Die wichtigsten Faktoren, die berücksichtigt werden müssen, sind jedoch in der Regel die gleichen, wie sie im Burke-Litwin Change Model [3] beschrieben sind.   Burke und Litwin behaupten, dass das externe Umfeld ein wesentlicher Treiber des Wandels ist. Externe Faktoren lösen interne Transformationsfaktoren wie Führung, Strategie und Organisationskultur aus. Die primären Variablen sagen das gesamte Verhalten einer Organisation voraus und erklären es. Während der Simulation können Sie die Interaktion zwischen diesen Variablen sehen und wie sie sich auf den Wandel auswirken. Die vier Dimensionen: das externe Umfeld, transformatorische Faktoren, transaktionale Faktoren, individuelle Faktoren und Leistung werden behandelt.

Während der Simulation kann der Schwerpunkt, je nach Fragestellung oder organisatorischer Herausforderung, auf einem der 12 Elemente liegen:

• Externes Umfeld: Faktoren wie Märkte, Gesetzgebung, Wettbewerb und die Wirtschaft.
• Mission und Strategie: Der Grund für die Existenz der Organisation und wie sie ihren Auftrag erfüllen will.
• Führung: Einstellungen und Verhaltensweisen der leitenden Mitarbeiter und wie die Organisation diese Verhaltensweisen insgesamt wahrnimmt. Personen in Führungspositionen sind dafür verantwortlich, eine Vision zu entwickeln und den Rest der Organisation zu motivieren, diese zu erreichen.  
• Organisatorische Kultur: "Die Art und Weise, wie wir die Dinge hier angehen". Sie umfasst die Überzeugungen, Verhaltensweisen, Werte und Konventionen, die in einer Organisation vorherrschen.
• Organisatorische Struktur: Die Art und Weise, wie die Organisation strukturiert ist, wirkt sich auf Beziehungen, Verantwortlichkeiten und Arbeitsweisen aus.
• Systeme und Richtlinien: Richtlinien, Verfahren und Mechanismen, die eingerichtet wurden, um Mitarbeitern zu helfen und sie zu unterstützen, z. B. IKT-Ressourcen, Arbeitsplätze, Besprechungsräume usw.
• Management-Praktiken: Verhalten und Aktivitäten der Manager. Wie gut halten sich die Manager an die Strategie, und wie gehen sie mit den verfügbaren Ressourcen um? Wie ist ihr Umgang mit den Mitarbeitern? Gehen Sie mit gutem Beispiel voran!
• Arbeitsklima: Die Wahrnehmung des Arbeitsumfelds durch die Mitarbeiter. Wie erleben sie die Zusammenarbeit? Wie wohl fühlen sie sich? Und glauben die Menschen, dass sie für ihre Bemühungen ausreichend belohnt werden?
• Aufgabenanforderungen und individuelle Fähigkeiten: Sind die richtigen Fähigkeiten vorhanden? Können sie entwickelt werden? Oder müssen sie von außen hinzugezogen werden?
• Individuelle Werte und Bedürfnisse: Teamdynamik. In einer perfekten Welt würden wir genau die Mitarbeiter einstellen, die hinsichtlich ihres persönlichen Stils, ihrer Fähigkeiten und ihres Kompetenzmixes zu unseren Teams passen. In der Realität ist dies jedoch nicht immer möglich.
• Motivation: Was treibt Mitarbeiter in Kombination mit individuellen und organisatorischen Zielen an?
• Individuelle und allgemeine Leistung: Produktivität, Qualitätsanforderungen, Effizienz, Verantwortlichkeit und Kundenzufriedenheit. Das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben.

Beachten Sie, dass die Simulation nur einen Teil dieser Elemente abdecken kann. Sie deckt jedoch in der Regel Fragen und Probleme oder Aspekte davon auf. Nach der Simulation kann das Unternehmen diese Probleme im Rahmen einer Ursachenanalyse näher beleuchten.  

Simulationen beschleunigen Lernprozesse.
Eine Simulation, die dieselbe Praxis nachahmt, macht viel schneller deutlich, wo etwas schief gehen kann und was man dagegen tun kann. "Sie erhalten ein Feedback, das Sie sonst erst viel später oder gar nicht erhalten würden.

Wir haben die Erfahrung gemacht, dass simulationsbasiertes Lernen der Realität sehr nahe kommt. Die dynamische Umgebung von Wirtschaftssimulationen ermöglicht es den Teilnehmern, die Theorie in einer risikofreien Umgebung in die Praxis umzusetzen. Durch diese Art des Experimentierens können die Teilnehmer Ideen auf die Probe stellen, sehen, was funktioniert, und bei der Lösung von Problemen innovativ werden.

Kommunizieren Sie offener
Viele Vorteile von Spielsimulationen liegen im Bereich der Kommunikation: "Mit einem Spiel schaffen Sie eine gemeinsame Sprache, mit der die Details eines Projekts oder einer Veränderung besprochen werden können." Die traditionellen Grenzen zwischen den Abteilungen werden durch die gemeinsame Arbeit in der Simulation überbrückt. Und weil die hierarchischen Beziehungen während des Spiels beiseite gelassen werden können, ist es möglich, offener zu kommunizieren. Unternehmenssimulationen stärken das gegenseitige Vertrauen in der Organisation. Und damit Veränderungsprozesse erfolgreich sind, ist Vertrauen ein wesentlicher Faktor.

Das Ergebnis ist eine bessere gegenseitige Abstimmung und mehr Eigenverantwortung. Eine Simulation, die dieselbe Praxis nachahmt, macht viel schneller deutlich, wo Dinge schief gehen können und was dagegen getan werden kann. "Sie erhalten ein Feedback, das Sie sonst erst viel später oder gar nicht erhalten würden.

Schlussfolgerung
Der Einsatz von Simulationen ist bei organisatorischen Veränderungen eher unüblich. In anderen komplexen Umgebungen, wie z.B. beim Fliegen eines Flugzeugs, hat sie sich jedoch bewährt und ist eine gängige Praxis. Unserer Erfahrung nach sind Simulationen auch für den organisatorischen Wandel nützlich. Bei den Simulationen, die wir durchgeführt haben, konnten wir viele Vorteile feststellen.

Einige der Vorteile:

• Üben Sie komplexe Situationen ohne Risiko.
• Der beste Weg, neue Fähigkeiten zu erlernen.
• Die beste Art zu lernen, die am längsten anhält.
• Es zeigt Engpässe auf.
• Geben Sie Einblicke für Management und Mitarbeiter.
• Macht den Weg frei für zukünftige Verbesserungen.
• Es macht Spaß, die gleichen Erfahrungen zu machen und zusammenzuarbeiten.
• Gemeinsame Sprache.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Simulationen der richtige Weg sind, um eine Transformation durchzuführen. Beginnen Sie mit einer Simulation, um alle auf den gleichen Stand zu bringen und zu erfahren, wie sich das neue Paradigma anfühlt und aussieht.

Referenzen:
[1] Kuhn-Zyklus, Wiki - Die_Struktur_der_Wissenschaftlichen_Revolutionen, (1962)
[2] Erfahrungskegel; WIki Edgar_Dale, (1969)
[3] Burke-Litwin-Modell der organisatorischen Leistung und des Wandels, (1992)

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