Vielfalt in Tech-Teams

Die Vorteile vielfältiger Teams - höhere Rentabilität, größere Widerstandsfähigkeit, höhere Wachstumskurve - liegen auf der Hand.

Was ist Vielfalt und wie profitieren Tech-Unternehmen davon? Zu diesem Thema sprechen Elaine Versloot, Chief Operations bei der Cloud-Beratung Binx.io, Madelein Smit, CIO von EVBox, einem niederländischen Unternehmen, das Ladestationen für Elektrofahrzeuge herstellt, und Serge Beaumont, Hauptberater bei Xebia, einer internationalen Tech-Beratung. Alle drei wissen aus eigener Erfahrung, wie man Vielfalt in Unternehmen einführt und Teams zu mehr Effizienz verhilft.

"Unternehmen mit einer großen Vielfalt in ihren Teams sind profitabler, widerstandsfähiger, können schneller wachsen und finden leichter Lösungen für Probleme", sagt Madelein Smit, CIO von EVBox. "Das hat sich sehr deutlich gezeigt."

Vielfältig zusammengesetzte Teams werden in der Welt der Technik dringend benötigt

Komplexe Probleme sind von einer nicht heterogenen Gruppe nur sehr schwer zu lösen. Denn wenn alle im Team ähnlich sind und in etwa gleich denken, wird es umso schwieriger sein, Lösungen für komplexe Probleme zu finden. Der erste Schritt ist, als Manager mit gutem Beispiel voranzugehen, aber es geht auch darum, die Stärken jedes einzelnen Teammitglieds zu erkennen. Dadurch wird sichergestellt, dass sich jeder im Team gleichermaßen wertgeschätzt fühlt. Das ist genau das, worum es bei der Inklusion geht.

Eine von der Boston Consulting Group durchgeführte Untersuchung von 2.000 Unternehmen in acht verschiedenen Ländern zeigt, dass Managementteams mit einer großen Vielfalt viel mehr Umsatz erzielen. Der Hauptgrund dafür ist, dass diese Teams für mehr innovative Ideen verantwortlich sind.

"Vielfalt macht Unternehmen als Arbeitgeber viel attraktiver", erklärt Serge Beaumont, Hauptberater bei Xebia. "Ich kenne viele Unternehmen, die Schwierigkeiten haben, ihre Talente zu halten. Mein Rat? Investieren Sie in die Vielfalt Ihres Teams. Schließlich würde ich auch nicht gerne in einem Team arbeiten, das nur aus Gleichgesinnten besteht. Das würde mich zu einem Teil des Problems machen."

Vorbilder

Ein Beispiel für Vielfalt ist der Anteil von Frauen in Teams oder in Führungspositionen. Derzeit sind nur 9 bis 12 Prozent der Führungspositionen in den Niederlanden mit Frauen oder Menschen mit einem anderen ethnischen Hintergrund besetzt. Laut Smit ist das bedauerlich, denn wenn sich nichts ändert, wird alles beim Alten bleiben. Es ist wie eine sich selbst erfüllende Prophezeiung.

"Wenn es keine Vorbilder für junge Frauen gibt, werden sie das Gefühl haben, dass sie es nie nach oben schaffen können. Wenn sie sich selbst nicht in einer ähnlichen Position sehen, wird sich nie etwas ändern."

Die Einbindung von Diversität ist ein Prozess

Vielfalt in den Teams ist auch bei der Entwicklung von Produkten wichtig, denn die Hälfte der potenziellen Kunden sind Frauen. Ganz zu schweigen davon, dass der Markt für Produkte, die weltweit verkauft werden, möglicherweise noch vielfältiger ist. Als Beispiel nennt Smit die Öffnung des Kommunikationskanals Slack für alle außerhalb des direkten Arbeitsumfelds. Damit konnte man jeden auf der Welt ansprechen - ohne Barrieren. Innerhalb von 48 Stunden wurde diese Idee jedoch wieder rückgängig gemacht, weil Frauen belästigt wurden. Die Initiatoren dieser Idee waren allesamt Männer, die die möglichen Nachteile für Frauen nicht bedacht hatten.

Vorurteile bei Vorstellungsgesprächen vermeiden

Ein wichtiger Aspekt beim Thema Vielfalt ist, dass sich Manager ihrer eigenen Vorurteile bewusst werden. Organisationen müssen eine sichere Kultur haben, in der jeder offen miteinander reden kann. Eine Möglichkeit, um zu verhindern, dass Vorurteile Entscheidungen beeinflussen, besteht darin, Einstellungsgespräche von Personen mit unterschiedlichem Hintergrund führen zu lassen. "Sie können zum Beispiel so genannte Checks and Balances einführen", erklärt Smit, "so erhalten Sie ein vollständigeres Bild eines Bewerbers".

Andererseits ist es für jeden schwierig, überhaupt keine Verallgemeinerungen zu machen. Nach den Forschungen über langsames und schnelles Denken von Daniel Kahneman funktionieren die Prozesse im Gehirn einfach so. Kahnemans Forschung betrifft die Funktionsweise des Gehirns, das angeblich in zwei Teile geteilt ist: den intuitiven, reaktiven Teil und den rationalisierenden, langsam agierenden Teil. Glücklicherweise hat Beaumont einen Weg gefunden, damit umzugehen. "Anstatt Menschen in Schubladen zu stecken, entkopple ich bewusst die Eigenschaften, die mit bestimmten Etiketten verbunden sind. Menschen sind keine Liste von Stereotypen; ich konzentriere mich bewusst auf das, was den einzelnen Menschen einzigartig macht. Ich kategorisiere Menschen zwar immer noch, aber ich tue dies ohne Vorurteile."

Gemeinsamkeiten vor Unterschieden

Nun, da die Voraussetzungen für die Bildung vielfältiger und gleichberechtigter Teams geschaffen wurden, was ist der erste Schritt, den Sie unternehmen sollten, wenn Sie feststellen, dass ein Team nicht reibungslos funktioniert, weil die Teammitglieder Vorurteile übereinander haben?

"Zuallererst muss die Führungskraft oder derjenige, der als Führungskraft angesehen wird, mit gutem Beispiel vorangehen", sagt Beaumont. "Die Art und Weise, wie sich diese Person verhält, wirkt sich direkt darauf aus, wie sich andere verhalten. Seien Sie also ehrlich und scheuen Sie sich nicht, als Führungskraft verletzlich zu sein." Smit fügt hinzu, dass Neugierde unerlässlich ist. "Wenn Sie neugierig auf die andere Person sind und sie wirklich kennen lernen wollen, werden Sie immer mehr Gemeinsamkeiten als Unterschiede entdecken."

"Außerdem", so Beaumont weiter, "versuche ich, jeden im Team als vollwertige Person zu präsentieren." Beaumont verwendet dazu ein Spiel, bei dem ein Teammitglied einen Marktstand mit Merkmalen seiner Person aufbaut. In den oberen Regalen stehen die berufliche Position und die Ausbildung der Person.

Aber in den unteren Regalen stehen andere Aspekte, wie z.B. Hobbys. "Je mehr Sie jemanden kennenlernen, selbst die scheinbar unwichtigen Aspekte einer Person, desto mehr Möglichkeiten gibt es, gemeinsame Interessen zu erkennen.

Sie werden bald merken, dass jemand viel mehr ist als nur der Kollege, den Sie von der Arbeit kennen. Es geht darum, Verbindungen zwischen Menschen herzustellen, so dass sie trotz ihrer Unterschiede ihre Gemeinsamkeiten entdecken können."

"Der erste Schritt ist, als Manager mit gutem Beispiel voranzugehen", erklärt Serge Beaumont, Principal Consultant bei Xebia. "Scheuen Sie sich nicht, verletzlich zu sein, um ein sicheres Umfeld für alle am Arbeitsplatz zu schaffen."

"Es geht darum, Verbindungen zwischen Menschen herzustellen, damit sie trotz ihrer Unterschiede ihre Gemeinsamkeiten entdecken können". - Serge Beaumont, Hauptberater bei Xebia

Auf die Stärken der Menschen konzentrieren

Smit fügt hinzu, dass es auch hilfreich ist, über die Stärken des anderen zu sprechen. "Eine Person ist vielleicht weniger gut im Programmieren als die andere, aber sie ist vielleicht außergewöhnlich gut in der Kundenkommunikation und im Support. Gerade wenn man die Stärken des anderen versteht, fängt man an, sich gegenseitig mehr zu schätzen. Bei der Ausgrenzung geht es darum, Schwächen zu benennen. Indem man sich auf die Stärken jedes Teammitglieds konzentriert, erhält jeder im Team ein Gefühl der Wertschätzung. Das ist es, worum es bei der Inklusion geht.

CIO Madelein Smit von EVBox: "Bei der Ausgrenzung geht es darum, Schwächen zu benennen. Indem man sich auf die Stärken jedes Teammitglieds konzentriert, erhält jeder im Team ein Gefühl der Wertschätzung. Das ist genau das, worum es bei der Inklusion geht.

Fazit

Bringen Sie Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund zusammen. Lassen Sie sie zusammenarbeiten, gemeinsam Entscheidungen treffen und die Stärken des jeweils anderen erkennen und nutzen.

Catch-22: Wenn es keine Vorbilder für junge Frauen gibt, werden sie das Gefühl haben, dass sie es nie nach oben schaffen können.