Bestimmen Sie in 3 einfachen Schritten, ob Ihre Veränderung erfolgreich sein wird

Wie Sie das Dreieck der Veränderung verwenden, um die Wahrscheinlichkeit eines Misserfolgs oder Erfolgs zu visualisieren

Als agiler Coach macht es mich glücklich, Menschen, Teams und Organisationen dabei zu helfen, ihre Veränderungsziele zu erreichen. Ich bin erfolgreich, wenn sie erfolgreich sind. Doch trotz meiner Bemühungen erreichen sie manchmal nicht das gewünschte Wachstum und die angestrebten Veränderungen. Veränderungen sind schwierig, insbesondere in komplexen Organisationen, in denen mehrere Teams zusammenarbeiten müssen. Tatsächlich zeigen Studien, dass 70% aller organisatorischen Veränderungen scheitern.

Das habe ich mich schon lange gefragt:

Was lässt den Wandel geschehen? Was beeinflusst das erfolgreiche Wachstum in Richtung des gewünschten Veränderungsziels?

Vor kurzem hat mir einer meiner Kollegen (danke Enrique Zschuschen) ein einfaches Modell gezeigt und plötzlich fielen alle Puzzleteile zusammen. Dieses Modell zeigt ein Veränderungsdreieck, das das Erfolgspotenzial einer Veränderungsinitiative visualisiert.

Sie können das Modell des Veränderungsdreiecks vergleichen mit einer landwirtschaftlichen Analogie :

Das Dreieck zeigt, wie "fruchtbar" der Boden für die gewünschte Veränderungssaat (Initiative) ist und liefert einen Indikator für ihr Wachstum.

 

Das Dreieck der Veränderung

Das Veränderungsdreieck besteht aus drei Komponenten (Gefühl der Dringlichkeit, Bereitschaft und Fähigkeit) und drei Klimazonen der Veränderung (optimal, mittel und schlecht). Je höher die Punktzahl bei den drei Komponenten ist, desto besser sind die Wachstumsbedingungen, desto höher ist die Chance auf eine schnelle und erfolgreiche Veränderung.

Je niedriger die Punktzahl, desto wahrscheinlicher wird die Veränderung nicht stattfinden. Wenn es Ihnen nicht gelingt, das Gefühl der Dringlichkeit zu steigern, die Bereitschaft zu erhöhen oder die erforderlichen Fähigkeiten zu verbessern, wird die Saat der Veränderung austrocknen und sterben.

Säen Sie Ihre Veränderungsinitiative in einem schlechten oder einem optimalen Klima für Veränderungen aus? Lassen Sie es uns herausfinden.

Die Komponenten des Wandels - Was beeinflusst den Wandel?

Schauen wir uns die drei Komponenten des Wechsels einmal genauer an.

1. Das Gefühl der Dringlichkeit: Haben Sie das Bedürfnis, sich zu verändern?

Sehr oft denken Manager, dass es ausreicht, den Grund für die Veränderungsinitiative zu kommunizieren (z.B. agiler, produktiver, effizienter usw. zu werden). Es ist jedoch viel wichtiger, wie die Menschen, die sich verändern müssen, dies in ihrem Herzen wahrnehmen. Ist der Grund stark genug, um die Menschen zum Handeln zu bewegen?

Nehmen wir zum Beispiel an, Sie möchten gesünder leben. Sie haben in letzter Zeit etwas zugenommen und Sie wissen, dass mehr Bewegung gut für Sie wäre. Ihr Gewissen sagt Ihnen, dass Sie Ihr Verhalten sofort ändern sollten, aber in Wirklichkeit finden Sie Ihr Wohnzimmersofa bequemer als das Fitnessstudio (☺).   Dann teilt Ihnen Ihr Arzt bei einem jährlichen Gesundheitscheck mit, dass Sie innerhalb von zwei Monaten ernsthafte gesundheitliche Probleme bekommen werden, wenn Sie nicht sofort zu einem gesünderen Lebensstil übergehen.

Natürlich werden Sie nach dem Arztbesuch ein stärkeres Gefühl der Dringlichkeit verspüren. Das ist der Unterschied zwischen dem Wissen und dem Gefühl der Dringlichkeit. Bevor Sie zum Arzt gingen, dachten Sie, dass Sie sich ändern müssen, nach dem Arztbesuch hatten Sie das Gefühl, dass Sie sich ändern müssen.

Es spielt keine Rolle, ob das Gefühl der Dringlichkeit von innen (intrinsische Motivation) oder von außen (extrinsische Motivation) ausgelöst wird. Was zählt, ist, dass die Menschen das Gefühl haben, dass sie sich bewegen müssen.

2. Bereitschaft zur Veränderung: Sind Sie bereit, sich zu ändern?

Dies steht für den Wunsch zu wachsen, die Offenheit für Veränderungen, die Fähigkeit, neue Erfahrungen zu akzeptieren, und das Engagement, die notwendigen Schritte zu unternehmen.

Ein hohes Maß an Dringlichkeit hilft Ihnen, den Anfang zu machen, aber es erfordert Bereitschaft und Engagement, um das Ziel der Veränderung zu erreichen. In unserem Gesundheitsbeispiel bedeutet dies, dass Sie offen für den Rat von Experten sind (wie Ärzten, Fitnesstrainern, Coaches usw.). Außerdem wissen Sie, was Sie tun müssen, um Ihr Ziel zu erreichen. Sie stellen einen realistischen und konkreten Aktionsplan auf und setzen ihn um (z. B. gehen Sie zweimal pro Woche ins Fitnessstudio und streichen Zucker und Junk Food aus Ihrer Ernährung).

3. Die Fähigkeit zur Veränderung: Können Sie die notwendigen Fähigkeiten für die Veränderung entwickeln?

Die Fähigkeit zur Veränderung zeigt, dass Sie wissen, wie Sie Ihr Wissen ins Spiel oder in die Praxis umsetzen können. Zunächst müssen Sie sich das erforderliche Wissen aneignen (z.B. durch Schulungen, Coaching oder das Lesen von Büchern). Das hilft Ihnen, den Kontext besser zu verstehen und theoretisch zu lernen, was zu tun ist. Das Wichtigste ist jedoch, dass Sie in der Lage sind, das Wissen in die Praxis umzusetzen und mit der Entwicklung der neuen Fähigkeiten zu beginnen. In unserem Beispiel können Sie ein Fitnesstraining vom besten Personal Trainer der Welt erhalten, aber wenn Sie nicht in der Lage sind, dieses Wissen in die Tat umzusetzen, ist es nutzlos.

Wie schnell dieser Prozess abläuft, hängt auch von früheren Erfahrungen und Ihrem Interesse/Verbindung zu dem Thema ab. Wenn Sie in unserem Beispiel bereits als Teenager Sport getrieben haben, wird der Schritt, dies zu reaktivieren und später darauf aufzubauen, die Entwicklung der Fähigkeiten erleichtern.   Wenn Sie keinen Sport mögen und noch keine Erfahrungen gesammelt haben, wird es schwieriger sein.

Wie Sie das Modell in Ihrer täglichen Coaching-Praxis verwenden 

Im folgenden Beispiel finden Sie eine Analyse des Veränderungsdreiecks für zwei Teams (Blau und Rot). Das Veränderungsziel für beide Teams besteht darin, die Produktivität zu steigern und die Qualität, die Vorhersagbarkeit und die Mitarbeiterzufriedenheit zu verbessern. Beide Teams gehören zur gleichen Organisation und verwenden das Scrum-Framework, um das Veränderungsziel zu erreichen.

Die Teams erhielten für jede der drei Veränderungskomponenten (Gefühl der Dringlichkeit, Bereitschaft und Fähigkeit) Noten von 1 (niedrig) bis 10 (sehr hoch). Die folgende Grafik zeigt die Ergebnisse.

Wird sich etwas ändern?

Team Rot landete in der schwachen Wechselzone, während Team Blau in die optimale Wechselzone fiel. Um die Wahrscheinlichkeit eines erfolgreichen Wechsels zu bestimmen, vergleichen Sie die Oberfläche der blauen mit der der roten Dreiecke.

Da das blaue Dreieck etwa drei- bis viermal so groß ist wie das rote, bedeutet dies, dass die Transformation des roten Teams weitaus unwahrscheinlicher ist und, selbst wenn dies der Fall ist, etwa drei- bis viermal so lange dauern wird.  Aber denken Sie daran, dass dies nur ein Anhaltspunkt und keine exakte Wissenschaft ist.

Wenn es Ihnen nicht gelingt, die Dringlichkeit zu erhöhen, die Bereitschaft zu steigern oder die geforderten Fähigkeiten für Team Rot zu verbessern, wird Ihre Veränderungsinitiative austrocknen und sterben.

Was können Sie mit diesem Modell tun?

Das Ausfüllen dieses einfachen Modells hilft Ihnen, gleich zu Beginn Ihrer Veränderungsinitiative realistische Erwartungen zu ermitteln und festzulegen. Es veranschaulicht, was eine erfolgreiche Veränderung beeinflusst und gibt Ihnen eine Kennzahl an die Hand, die Sie mit den relevanten Interessengruppen besprechen können. Sie können es im Rahmen des Coachings von einzelnen Personen, Teams oder Organisationen verwenden. Hier bei Xebia setzen wir dieses Modell erfolgreich bei der Aufnahme von agilen Transformationen ein.

Jetzt sind Sie dran!

Machen Sie Ihr eigenes Change Triangle und lassen Sie uns wissen, was Sie erleben! Wenn Sie Fragen haben oder Unterstützung für Ihre Initiativen zur Einführung von Agilität benötigen, schicken Sie mir eine E-Mail oder rufen Sie mich an.  

Viel Spaß beim Umziehen!

Quellen

Slideshare.net/aipmm/70-26633757